案例简介

2021年8月9日，黄女士入职某科技公司，任策划师。2024年7月15日，黄女士休完产假后返岗，公司通知她，她所在原岗位已无空缺，考虑到她尚处哺乳期需照顾，公司安排她从事文秘岗位。黄女士提出自己能胜任原岗位，公司坚持让其先到岗适应。无奈之下的黄女士去新岗位工作一周，仍觉得自己不适合文秘工作，找公司交涉，但无果。因此，黄女士拒绝到文秘岗位上班。7月30日，公司以黄女士无故旷工违反劳动纪律，且双方劳动合同将于8月8日到期、不再续签为由，解除劳动关系。

黄女士认为，自己可以拒绝公司的单方调岗，不存在旷工行为。公司提出，黄女士已在新岗位工作一周，应视为同意调岗，后其无故旷工被解聘，公司没有错。黄女士提起仲裁申请，主张公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

处理结果

仲裁委支持了黄女士的主张。

焦点分析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，用人单位不能随意变更劳动者岗位，即使没有采用书面形式，也应证明双方已协商一致，且必须实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，才可视为变更生效。

本案中，科技公司单方变更黄女士岗位，她明确拒绝，公司却要求她去“适应”，黄女士“适应”工作仅一周就又找公司交涉，这些都表明双方没有协商一致，也不满足实际履行口头变更的劳动合同超过一个月的条件，变更岗位行为无效。公司属于违法变更劳动合同，黄女士不构成旷工。

而且，公司解除双方劳动关系的另一项理由是双方劳动合同即将到期终止。但黄女士尚处哺乳期，公司的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条关于女职工“三期”内劳动合同到期应顺延的规定。

综合上述因素，公司解除劳动合同的行为没有事实和法律依据，属于违法。