林某原本是一家公司的车间主任。不久前，由于质检科离职人数较多，公司从其他部门紧急调配人员，其中也包括林某。质检科的工资标准也比车间低，林某本不大愿意去。王经理代表公司向他口头承诺，调岗后的工资标准只会升不会降，林某这才同意。

　　刚开始的3个月，林某的工资标准的确没有降低，由于多了一些项目补贴，月薪还升高了。不料，3个月过去后，王经理却通知林某，根据人员调任后的“试行”结果，公司决定与他签订书面劳动合同变更协议，按照质检科的工资档位降低他的工资。

　　一气之下，林某以克扣工资为由辞职，申请仲裁，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。王经理提交了质检科的工资制度，以证明并非故意降工资标准，而是根据规章制度合理变更劳动合同。仲裁员却持了林某的请求。

　　仲裁委认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，不予支持。在工资标准方面，王经理已代表公司对林某作出口头承诺并实际履行3个月，说明他们已经变更了劳动合同且发生了法律效力，彼此必须遵照执行；公司不顾事实要再次单方变更合同并强行降低工资，构成违法。

　　而且，根据上述司法解释第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，应予支持。因此，公司不能以有相关工资制度为由来推翻双方的约定。